Recruiting: Mittelstand muss kreativ werden
Sönke Mohr ist ein gefragter HR-Experte. Die Leistungen seiner 2008 gegründeten Personalberatung „mposition GmbH“ erschöpfen sich nicht in der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften. Mohr übernimmt auch Aufgaben als HR Interim Manager.

Recruiting: Mittelstand muss kreativ werden

Mittelständische Unternehmen tun sich schwer mit der Recruitierung von Fach- und Führungskräften, besonders beim Nachwuchs. Sönke Mohr, Personalberater und HR Interim Manager aus Hamburg, ermuntert zu mehr Kreativität bei Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern.

Selbstbewusstere Positionierung nötig

Die finanziellen und personellen Ressourcen des Mittelstands würden zwar nicht reichen, um im Werben um Fachkräfte und Nachwuchs die großen Konzerne zu imitieren, doch verfüge der Mittelstand über andere Vorteile. Sie würden jedoch nur selten genutzt, so Mohr. „Der Mittelstand muss sich selbstbewusster positionieren“, empfiehlt er. „Mittelständische Unternehmen können sich agiler präsentieren, direkter auf die Bedürfnisse der Kandidaten eingehen, zusätzliche Benefits schneller anpassen. Wenn sich die Unternehmen dafür zusammenschließen und als Partner vernetzt auftreten statt sich als Wettbewerber zu präsentieren, erhalten sie mehr Aufmerksamkeit und können sogar Projekte wie eine professionelle Kinderbetreuung auf die Beine stellen.“

Mitarbeitern das Leben erleichtern

Die meisten Unternehmen machten sich viele Gedanken um das Recruiting, würden aber die Mitarbeiterbindung vernachlässigen. Richtig sei zwar, dass die nachrückenden Generationen nicht mehr Jahrzehnte in einem Unternehmen bleiben würden, aber man könne den Zeitraum durchaus verlängern und die Motivation erhöhen. „Die Unternehmen sollten dafür sorgen, dass sich die Mitarbeiter im Unternehmen gut aufgehoben und unterstützt fühlen. Gerade der Mittelstand kann dieses familiäre Gefühl bieten, indem er den Mitarbeitern das Leben erleichtert, zum Beispiel durch Kita-Plätze oder Unterstützung bei der Pflege der Eltern“, sagt Mohr.

Auch ein unattraktiver Standort müsse bei der Rekrutierung kein Hindernis sein. Man könne durchaus Angebote schaffen, die diesen Nachteil aufwiegen würden. „Die Unternehmen können zum Beispiel Grundstücke oder Immobilien für die Mitarbeiter kaufen, ihnen ein zinsloses Darlehen zur Verfügung stellen. Es gibt viele Möglichkeiten. Man muss nur den Mut dazu haben, unkonventionelle Wege zu gehen.“

Offen für Quereinsteiger

Darüber hinaus solle man sich bei der Rekrutierung nicht sklavisch an bestimmte Berufsbilder halten, empfiehlt der Berater. „Der Mittelstand sollte offen für Quereinsteiger sein. Es geht darum, den passenden Menschen für eine Aufgabe zu finden. Fachliche Kompetenz kann man durch Weiterbildung schulen und erhöhen.“ Das gelte ganz besonders, wenn das Unternehmen abseits der attraktiven Städte angesiedelt sei und sich bezüglich der Gehälter und Zusatzleistungen nicht mit großen Unternehmen vergleichen könne. Mohr erinnert sich an ein Unternehmen, das sich schwertat, geeignete Mitarbeiter mit einer betriebswirtschaftlichen Ausbildung zu finden. „Man brauchte Menschen, die gewissenhaft und analytisch, konzentriert und auf sich alleine gestellt arbeiten konnten“, erzählt er. „Schließlich wurden Archäologen eingestellt. Sie brachten alle diese Fähigkeiten mit, taten sich aber schwer, in ihrem Fachgebiet eine Anstellung zu finden.“

Candidate Experience entscheidet

So mancher Unternehmer habe noch nicht verstanden, dass heute die Bewerber im Vorteil seien. Nicht die Arbeitgeber haben die Auswahl, sondern die Kandidaten, macht Mohr klar. Gleichzeitig hätten sich die Aufgaben der Personalabteilungen geändert. Sie seien facettenreicher geworden: „Die Personalabteilung muss heute Marketing betreiben und sich der Wichtigkeit des Employer Brandings bewusst sein. Es geht darum, eine Marke zu positionieren und zu verkaufen. Letztlich handelt es sich um den Vertrieb am Kandidatenmarkt. HR-Verantwortliche müssen sich als Dienstleister verstehen, die durch ihre Leistung Kandidaten begeistern und für eine exzellente Candidate Experience sorgen – vom ersten Kontakt bis zur Einstellung und danach.“

Jedem im Unternehmen, auch dem Chef, müsse klar sein, dass Talente heutzutage Mangelware seien. „Man muss nicht jeden einstellen, aber die Kommunikation mit jedem Bewerber sollte auf Augenhöhe und respektvoll erfolgen“, sagt Mohr. „Die beste HR-Abteilung kann nichts ausrichten, wenn der Bewerber am Ende vor dem Patriarchen sitzt, dem nicht klar ist, dass er mit dem einzigen Bewerber seit sechs Monaten spricht.“

Generationen Y und Z prägen

Der Berater geht davon aus, dass Rekrutierung und Bindung der Generationen Y und Z sich nicht grundsätzlich unterscheiden. Allerdings sei es überaus wichtig, Strukturen und Organisation des Unternehmens deren Wünschen anzupassen.  „Die Generationen Y und Z sind schwierig zu definieren, denn das Alter sagt nicht viel über die Generationenzugehörigkeit aus. Aber die Generationen Y und Z prägen unsere Arbeitswelt nachhaltig. Sie leben vor, wie man das Arbeitsleben anders gestalten kann. Wenn die älteren Mitarbeiter zum Beispiel sehen, dass die jungen Kollegen ein Sabbatical nehmen, ist das eventuell auch für sie eine Option“, weiß Mohr aus Erfahrung. Geld sei für die jungen Generationen nicht der einzige Motivator bei der Entscheidung für ein Unternehmen. „Sie suchen einen Sinn in der Arbeit, wollen vielleicht in absehbarer Zeit selbst ein Unternehmen gründen. Für sie gelten die Muster der vergangenen Jahre nicht mehr“, sagt der Berater und präzisiert: „Arbeitslosigkeit ist für die Next Generation keine Bedrohung mehr. Sie fordern Vielfalt, Entscheidungsfreiheit. Autorität erkennen sie meistens nur auf fachlicher Ebene an.“ Doch das ist laut Mohr kein Grund zur Besorgnis für den Mittelstand, im Gegenteil. Der Mittelstand habe größere Chancen als Konzerne, auf die Wünsche verschiedener Generationen einzugehen, könne deren Bedürfnisse besser und schneller abbilden. „Wichtig ist die Veränderungsbereitschaft der Organisation“, betont Mohr. „Unternehmen, in denen in alten Mustern und Strukturen gedacht wird, haben keine Chance. Selbst wenn es ihnen gelingt, junge Kräfte zu rekrutieren, werden sie sie nur binden können, wenn Anspruch und Wirklichkeit übereinstimmen.“ (Andrea Przyklenk)

www.mposition.de

Auf www.kandidat24.de bieten Mohr und sein Team zudem spezialisierte Dienstleistungen rund um das Thema Active Sourcing an.

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