Nachfolge unter Zeitdruck – geht das?
Ein Nachfolgeprozess ist sehr komplex. Wenn dann noch Zeitdruck hinzu kommt, ist die Gefahr des Scheiterns groß.

Nachfolge unter Zeitdruck – geht das?

Heutzutage stehen Unternehmernachfolgen häufig unter dem Einfluss des demografischen Wandels, einer Werteverschiebung hin zu „Tradition wandelt sich zur Option“ und den Auswirkungen der so genannten Altersverschiebung. Eltern bekommen im Vergleich zu früher deutlich später Kinder, die in der Regel wiederum länger in der Ausbildung beziehungsweise im Studium verweilen. Diese Faktoren führen dazu, dass die Regelung der Nachfolge innerhalb der Familie immer häufiger nur noch unter großem Zeitdruck durchgeführt wird.

So ging es auch Karlheinz Meier (Name von Redaktion geändert). Er war viele Jahrzehnte ein erfolgreicher Geschäftsführer eines Familienunternehmens im Dienstleistungssektor mit einem Jahresumsatz von rund 75 Millionen Euro. Sein Netzwerk war einer der wesentlichen Erfolgsfaktoren der Firma. Doch den damals 63-Jährigen plagten gesundheitliche Probleme, die eine Weiterführung unter seiner Leitung nicht mehr möglich machten. Das Unternehmen, seit zwei Generationen im Familienbesitz, entwickelte sich unter der Führung des Seniors prächtig. Und der Senior hatte nur ein Ziel: Sein Lebenswerk sollte unbedingt innerhalb der Familie erhalten und weitergeführt werden. Ihn plagten allerdings Zweifel, ob sein Sohn dieser Aufgabe schon gewachsen war. Der potenzielle Familiennachfolger war 28 Jahre alt und verfügte damals lediglich über ein Studium und zwei Jahre Berufserfahrung . Bis zu diesem Zeitpunkt war der Sohn nicht im Unternehmen tätig.

Fühlbare Kluft zwischen Alt und Jung

Dennoch musste eine Lösung her. Ein Austausch zwischen Vater und Sohn über die jeweiligen persönlichen Vorstellungen zur eigenen Zukunft und zur Perspektive für das Familienunternehmen hatten in der Vergangenheit nur auf theoretischer Ebene stattgefunden. Als Berater und Coach hinzugezogen wurden, bestand eine fühlbare Kluft zwischen dem Wunsch der Eltern und der Vorstellung hinsichtlich der Machbarkeit des Sohnes. Die Aufgabe erschien ihm unter Berücksichtigung seiner Erfahrung als zu groß. Der Austausch hierzu zog sich bereits über einige Monate hin und die Fronten verhärteten sich zusehends. Während der Coach mit den Beteiligten die Schnittmengen der jeweiligen individuellen Ziele und Bedürfnisse herausarbeitete, analysierte der Berater die Erfolgsfaktoren und das Geschäftsmodell des Unternehmens. Auf dieser Basis wurde ein Anforderungsprofil für einen potenziellen Nachfolger erstellt. Durch den Zwang, eine schnelle Lösung für diese Situation zu erzielen, konnten einige sinnvolle Optionen für die Nachfolge nicht in die Betrachtung mit einfließen. Darunter fielen zum Beispiel eine temporäre Überbrückung von fünf bis zehn Jahren mit einem externen Manager oder die gezielte und rechtzeitige Vorbereitung des potenziellen Nachfolgers. Speziell auf diese Situation zugeschnitten wurden deshalb vier Lösungsansätze vorgeschlagen:

  • Ein Audit des Nachfolgers, um die Schnittmenge zwischen dem Kandidaten und dem Anforderungsprofil herauszuarbeiten.
  • Aufstellen eines Einarbeitungs- und Entwicklungsplans.
  • Begleitung der ersten 100 Tage nach Übergang durch einen Berater und Coach, mit dem Schwerpunkt Kunden, Verträge und Liquidität.
  • Etablierung eines Beirats mit dem Ziel, das Netzwerk der Beiratsmitglieder für das Unternehmen zugänglich zu machen.

Hilfreicher Blick von außen

Die Unternehmerfamilie hat sich schließlich für die Umsetzung des zweiten und des dritten Punkts entschlossen. Das heißt, es wurde ein Einarbeitungs- und Entwicklungsplan aufgestellt und die ersten 100 Tag nach der Übergabe wurden sowohl von einem Berater als auch von einem Coach erfolgreich begleitet. Der Senior-Unternehmer betonte nach Abschluss der Nachfolge, dass es für ihn am Schwierigsten gewesen sei, fremde Hilfe für die Strukturierung seiner eigenen Nachfolge in Anspruch zu nehmen. Es sei zudem eine große Hürde gewesen, Familieninterna mit Fremden zu besprechen. Im Nachhinein sei es dennoch die richtige Entscheidung gewesen. Berater und Coach hätten gemeinsam mit dem Senior nicht nur eine begreifbare und umsetzbare Struktur geschaffen, sondern vor allem auch neue Lösungsoptionen aufgezeigt. Retrospektiv betrachtet wurde die Nachfolge so zu einem Erfolg und die Familientradition kann fortgeführt werden.

Die Autoren: Georg-W. Moeller ist Business Coach (IHK) und Hotelier, GWM-Coaching. Thomas Öchsner ist Geschäftsführer und Gesellschafter der "Resultate Gesellschaft für Unternehmensentwicklung im Mittelstand mbH".

 

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